Csak így nézhetünk bele a kollégáink fizetési papírjába júniustól

2026-03-25 - 10:01

A bértranszparencia az utóbbi évek egyik legnagyobb hatású HR-változása, amely hamarosan – vagy már most – minden magyar munkáltatót érinteni fog. Bár az EU 2023/970 irányelvének rendelkezéseit „csak” 2026. június 7-ig kell átültetni a magyar jogszabályokba is, de bizonyos kötelezettségek már 2026 évben vagy évre alkalmazandóak – figyelmeztetnek a szakértők az Adó Online-on megjelent cikkükben. Ez minden munkáltató számára kötelező lesz Az alábbiak minden magyar munkáltatóra vonatkoznak majd, akár 3, akár 3000 főt foglalkoztatnak. toborzási átláthatóság: a jelentkezőknek előre meg kell adni a kezdő bért vagy bérsávot. tájékoztatási kötelezettség: a dolgozók kérhetik a saját bérük és az összehasonlítható munkakörök átlagbérének nemek szerinti adatait. Az előbbieken túl az 50 főnél több munkavállalót foglalkoztatók számára kötelező lesz könnyű hozzáférést biztosítani a munkavállalók számára a díjazások, bérszintek és béremelések meghatározására vonatkozó információkhoz (Megjegyzendő, hogy alapszabály szerint ezek a kötelezettségek is minden munkáltatóra kötelezőek lesznek, de lehetőséget kapnak a tagállamok, hogy döntésüktől függően az 50 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztatók számára a fentiek alól felmentés adjanak.) 100 fő felett jelenik meg a sokat emlegetett határ a nemek közötti bérkülönbség-jelentési kötelezettségre. 100 fő felett 2031-től kell rendszeres jelentést készíteni, 150 fő felett pedig már 2027 évben be kell nyújtani az első jelentést. A jelentésben szerepelnie kell több arányszám mellett a nemek közötti bérkülönbségnek is. Ha az eltérés 5% felett van, és nincs objektív indok, közös bérértékelést kell végezni a dolgozói képviselettel. Lehet különbség a férfi és női alkalmazottak bére között, de nem akárhogyan A jogszabály fő elvárása, hogy azonos munkáért azonos bér jár, és ettől nem lehet eltérni nemi alapon (sem). Ha két ember ugyanazt vagy egyenlő értékű munkát végez, akkor: nem kaphat a férfi többet csak azért, mert férfi, és nem kaphat a nő kevesebbet csak azért, mert nő. És mindez fordítva is igaz. Ez a tilalom minden munkáltatóra vonatkozik. Ez nem jelenti azonban azt, hogy nem lehet különbség a férfi és női munkavállalók között. Azok ugyanis objektív körülményeken is alapulhatnak, ugyanis nem minden bérkülönbség diszkrimináció. Elfogadható, ha a különbség szakmai tapasztalatban, képzettségben, munkakörülményekben vagy egyéb nemi tekintetben semleges objektív ismérvben lévő különbségen alapul. Ezt azonban a munkáltatónak bizonyítania kell. A különbség akkor probléma, ha: nincs objektív indoka, vagy az indok csak látszólag objektív, de valójában nemi alapú hátrányt okoz. Az irányelv szerint ha a bérkülönbség 5% felett van, és nincs rá objektív magyarázat, akkor a munkáltatónak közös bérértékelést kell végeznie a dolgozói képviselettel. Mi lesz nyilvános és mi nem? A „bértranszparencia” szó tényleg könnyen kelti azt a benyomást, mintha a munkáltatóknak minden adatot nyilvánossá kellene tenniük. A valóságban a kötelezettség azonban ennél sokkal szűkebb, kontrolláltabb és jóval kevésbé ijesztő. A jó hír, hogy nem kell mindent kirakni az internetre. A bértranszparencia‐irányelv nem ír elő nyilvános adatközlést a cégekről. A legtöbb kötelezettség belső folyamatokra és munkavállalói tájékoztatásra vonatkozik, nem pedig nyilvános publikálásra. Nem kell közzétenni a teljes bérstruktúrát. Nem kell megmutatni, ki mennyit keres név szerint. Nem kell publikálni a céges béreket a weboldalon. A munkavállalók kérhetnek bizonyos információkat, de ez nem nyilvános adat lesz, hanem egyedi, kontrollált belső tájékoztatás. Mi az, ami valóban látható lesz kívülről? Az álláshirdetésekben fizetési sáv vagy kezdő bér megjelölése lesz kötelező. Azonban ez az információ is „csak” az előre meghatározott sáv, nem a teljes bérpolitika publikálása. A nagyobb cégek (100+ alkalmazott) számára kötelező bérkülönbség-jelentés a hatóságok számára lesz elérhető, nem várható, hogy ebből nyilvános adatbázis készülne. Így tehát házon belül marad a bérstruktúra részletek, a munkakör‐értékelési rendszer, a béremelések logikája és objektív feltételei, a munkavállalói bérinformációk kezelése, a bérkülönbségek elemzése és a HR‐folyamatok dokumentációja. Ezeket dokumentációkat és folyamatokat nem kell publikálni, csak működtetni.